Durante la pandemia 17% de las mujeres han pensado en reducir sus horas de trabajo o dejarlo definitivamente por sentirse exhaustas.
El trabajo desde casa que se ha realizado durante la pandemia por Covid-19 ha sido especialmente problemático para las mujeres. 54% reporta sentirse exhaustas por tratar de cumplir con su trabajo, las labores del hogar y educar a sus hijos.
Según el reporte Women in the Workplace, realizado por McKinsey & Company, no poder separar la vida laboral del hogar es un problema que afecta a las madres y las podría orillar a dejar la fuerza de trabajo. En el reporte se detallan las siguientes claves que permiten conservar y alentar la labor de las colaboradoras mujeres en las organizaciones:
1. Hacer el trabajo más sostenible
Una parte indispensable para ayudar a las trabajadoras es darles más espacio para despejarse y afrontar el agotamiento de la pandemia. Para lograrlo, los líderes y gerentes deben mirar con ojos objetivos las expectativas de productividad establecidas antes del Covid-19 y preguntarse a sí mismos si todavía son realistas. Tal vez también sea necesario adaptar los objetivos, reducir el alcance o ampliar los plazos de tus proyectos.
Según McKinsey & Company, encontrar maneras divertidas de darle a sus empleadas tiempo libre también puede hacer una gran diferencia en su desempeño. Por ejemplo, dar a los trabajadores “Covid-19 days” para permitir a los padres prepararse para el nuevo año escolar o descansar algunos viernes cada trimestre para dar a todos los empleados la oportunidad de recargar energías, ha resultado muy bien para algunas empresas, entre ellas Adobe.
2. Reinventar las normas de flexibilidad
La pandemia por Covid-19 ha hecho mucho más difícil para las mujeres marcar límites claros entre sus labores del trabajo y los del hogar.
La solución a este problema radica en establecer nuevas formas de trabajo. Por ejemplo: establecer horarios fijos para las reuniones, políticas para responder a los correos electrónicos fuera de los horarios de trabajo y mejorar la comunicación sobre los horarios de y la disponibilidad dentro de los equipos.
Incluso cuando muchas empresas ya llevan a cabo estas medidas, sus empleadas deciden no aprovecharlas por miedo que pueda haber un estigma asociado a su uso. Para solucionar este problema es necesario que los líderes aseguren a sus empleadas que su productividad no se medirá en función de cuándo, dónde o cuántas horas trabajen.
Resulta conveniente que los líderes apliquen estas medidas de flexibilidad en sus propias vidas, para mandar el mensaje de que está bien aprovechar estas oportunidades. A largo plazo esto provocará que sus empleadas no consideren abandonar su empresa ni poner en pausa sus carreras.
3. Ver más de cerca las evaluaciones de rendimiento
Las evaluaciones de rendimiento son parte importante de una organización eficaz de tu empresa, pues permiten recompensar a los empleados por sus contribuciones. Sin embargo, teniendo en cuenta las complicaciones del trabajo a distancia y los desafíos personales que enfrentan tus empleadas, los criterios de rendimiento establecidos antes de la pandemia podrían ya no ser adecuados.
Reconsiderar los criterios de rendimiento y ajustarlos al nuevo estilo de trabajo que llevan tus empleadas puede ayudarlas a aliviar su ansiedad y agotamiento. Además de permitirles reenfocarse en las prioridades clave y así lograr un mejor rendimiento y productividad.
4. Tomar medidas para minimizar el sesgo de género
Una consecuencia negativa de la pandemia es que se han amplificado los sesgos de género como, por ejemplo: estándares de desempeño más altos, juicios más duros por lo errores y sanciones por la necesidad que tiene las madres de aprovechar las opciones del trabajo flexible.
Los líderes y compañeros de trabajo en general, al tener un panorama parcial de la labor diaria de las mujeres, pueden llegar a juzgarlas cuando ven a niños jugando en segundo plano en las reuniones por video llamadas, pensado que están menos comprometidas con sus trabajos.
Para reducir estos prejuicios es necesario que los líderes de los equipos estén enterados y hagan saber a sus empleados las dificultades que afrontan las mujeres al trabajar y enseñar a sus hijos desde casa. Pues, a pesar de la importancia de esta información durante la pandemia, solo 1 de cada 4 hombres ha participado en capacitaciones del sesgo de género.
Por último, también es necesario realizar un seguimiento de las promociones, aumentos, despidos y permisos por género. Para asegurarse de que hombres y mujeres están siendo tratados de manera justa.
5. Ajustar políticas y programas para mejorar el apoyo a las empleadas
Como se ha comentado en los puntos anteriores, muchas empresas han ofrecido más tiempo libre pagado a sus empleados, brindado recursos para la educación en casa y ofrecido asesoramiento psicológico. Sin embargo, existe una brecha muy grande entre la cantidad de beneficios disponibles y de los que las trabajadoras están al tanto.
Solo con una difusión eficiente de los apoyos que se les dan a los empleados, la empresa puede formarse una idea clara de qué tan efectivos han resultado y cómo han ayudado a sus empleadas, para así poder ajustarlos si es necesario.
6. Fortalecer la comunicación con las empleadas
La comunicación con las empleadas es indispensable en tiempos de crisis, pues cuando no se les informa de las decisiones que afectan su trabajo tienen tres veces más probabilidades de ser infelices en su empresa. Por lo cual, es alarmante saber que 1 de cada 5 trabajadores se ha sentido desinformado sobre estas decisiones durante la pandemia.
Es necesario que el equipo de recursos humanos se mantenga en contacto con las empleadas para informarles, desde la empatía, sobre las actualizaciones del estado del negocio y las decisiones clave que afectan el trabajo y la vida de los miembros del equipo. Este tipo de apertura, según las investigaciones de McKinsey & Company, reduce la ansiedad y genera confianza en las empleadas.
Información por FORBES
